Victor Kiani

2026년 3월

사람의 문제가 아니라 시스템의 문제

2026년 3월, 빅터 키아니(Victor Kiani)는 뉴욕대학교(NYU)에서 직원들이 떠나는 이유와 그들을 실제로 붙잡는 것이 무엇인지를 다룬 사례 연구를 완성했습니다. 경영진은 인력 유지를 위해 멘토링 프로그램을 원했습니다. 데이터는 그들이 들을 준비가 되지 않은 무언가를 가리켰고, 그것을 전하는 일에는 그것을 찾아내는 일만큼의 전략이 필요했습니다.

상황

중견 기업 글로벌 그로워스(Global Growers)는 신규 입사자를 위한 멘토링 프로그램을 원했고, 경영진은 그것이 인력 유지를 개선하리라 믿었습니다. 빅터 키아니는 무엇을 권고하기에 앞서 세 집단으로부터 의견을 수집했습니다.

경영진이 효과가 있다고 믿은 것:

  • 일부 리더는 단기 부서 간 프로젝트를 제공합니다.
  • 일부는 직원이 회사의 온라인 학습 프로그램을 각자의 속도로 활용하도록 권장합니다.
  • 모든 리더가 분기마다 내부 승진 후보를 검토합니다. 그러나 적합한 내부 후보를 찾지 못했습니다.

그들이 듣지 못하고 있던 것, 현직 직원들로부터:

  • 직원들은 관리자와 경력 개발을 꾸준히 논의하지 않습니다.
  • 직원들은 자신이 사일로 속에서 일한다고 느낍니다.
  • 리더는 콘퍼런스 참석을 지지하지만, 비용은 모두 직원이 직접 부담합니다.

사람들이 실제로 떠난 이유, 퇴직자들로부터:

  • 그들은 "성장의 기회를 찾지 못했습니다."
  • 관리자들은 "인재를 키우는 대신 업무를 끝내는 것을 우선했습니다."
  • 리더들은 "직원에게 주말 근무를 자주 요구했습니다." 번아웃이 만연했습니다.

진단

경영진은 새로운 멘토링 프로그램이 정서와 인력 유지를 개선하리라 믿었습니다. 데이터는 더 복잡한 이야기를 전했습니다.

글로벌 그로워스의 멘토링 프로그램은 인력 유지를 개선할 수 있지만, 경영진이 멘토링을 단독 해법으로 취급한다면 성공하지 못할 것입니다.

그는 바우어와 에르도간(Bauer & Erdogan)의 조직행동 프레임워크에 근거해 세 가지 구조적 변화를 권고했습니다:

  1. 01멘토링 프로그램을 공식화하라: 명확한 기대치, 정기적인 만남, 팀을 가로지르는 멘토 매칭.
  2. 02관리자 주도의 경력 대화: 단순한 업무 배정이 아니라 정기적인 개발 논의.
  3. 03번아웃을 구조적으로 해결하라: 주말 근무 문화와 성장 지원의 부재가 사람들을 떠나게 하고 있습니다.

과제

그의 권고안은 이미 작성돼 있었습니다. 위험은 전달에 있었습니다. 경영진에게 "당신들이 실패했다"고 들리지 않게, 그들의 개발 시스템이 망가졌다고 어떻게 말할 것인가? 그래서 그는 이 전달의 문제를 하나의 질문을 검증하는 기회로 삼았습니다. AI가 비판에 저항하는 대상을 위해 어려운 메시지를 다듬을 수 있는가, 아니면 진실을 아무것도 남지 않을 때까지 갈아 없앨 뿐인가? 키아니는 저자가 아니라 편집자의 자리를 지키며, 모든 산출물을 판단하고 메시지가 무뎌질 때마다 모델의 결정을 뒤집었습니다.

다듬기: 두 개의 프롬프트, 세 가지 버전

그는 두 개의 프롬프트로 수정 작업을 진행했습니다. 첫 번째 프롬프트는 어조에 최적화되어 메시지를 지나치게 순화했고, 두 번째 프롬프트는 그것을 다시 구체성과 근거 쪽으로 끌어당겼습니다:

프롬프트 1 · 어조 "방어적이거나 변화에 저항할 수 있는 대상을 위해 메시지를 개선하라. 거칠거나 비난조로 들리는 표현을 찾아내라. 권고를 약화하지 않으면서 메시지를 강화하고, 근거와 인용은 그대로 유지하라." 프롬프트 2 · 방향 수정 "외교적이고 경영진이 받아들이기 쉽게 들리되, 여전히 구체적이고 근거에 기반하도록 다시 고쳐라. 일관성 없는 개발, 사일로화된 업무, 취약한 승진, 번아웃에 관한 우려는 유지하라. 모호하거나 무르게 만들지 마라. 직접 인용과 APA 인용은 그대로 두라."
  1. 01원본 (직설적)"경영진이 멘토링을 단독 해법으로 취급한다면 성공하지 못할 것입니다." 명확하고 근거에 기반합니다. 그러나 방어적 태도를 유발할 수 있습니다.
  2. 02제미나이 v1 (지나치게 순화됨)"우리는 멘토링을 더 응집력 있는 개발 프레임워크에 통합할 기회를 가지고 있습니다." 외교적이지만, 날이 무뎌졌습니다.
  3. 03제미나이 v2 (균형 잡힘)경영진의 의도를 인정하면서도 더 넓은 전략으로 방향을 다시 잡습니다. 근거와 인용은 그대로 유지합니다.

결과

글로벌 그로워스의 멘토링 프로그램은 인력 유지를 개선할 수 있지만, 더 잘 조율된 직원 개발 전략이 뒷받침되지 않는다면 그 효과는 제한적일 것입니다.

설계 원칙. 세 가지 선택이 비판을 경영진이 행동에 옮길 수 있는 무언가로 바꿨습니다:

개인을 비난하지 않고 과정에 초점을 둔다
사람이 아니라 시스템
바우어와 에르도간을 중립적이고 전문적인 뒷받침으로 인용한다
권위로서의 인용
실제 문제를 해결 가능한 것으로 틀 지어 여전히 명시한다
순화가 아니라 구체화

왜 중요한가

  • AI는 기본적으로 지나치게 순화합니다. 그대로 두면 AI는 불편한 진실의 날을 갈아 없앱니다. 언제 그것에 맞서야 하는지를 아는 것이 메시지를 정직하면서도 받아들여질 수 있게 지켜 줍니다. 그것이 가닿는 피드백과 무시되는 피드백을 가르는 차이입니다.
  • 반복하라; 첫 초안을 그대로 내보내지 마라. 두 번의 검토가 한 번을 이깁니다. 두 번째 검토에서 어려운 메시지는 경영진이 실제로 행동에 옮길 수 있는 무언가가 됩니다.
  • AI는 저자가 아니라 수정 파트너입니다. 사고는 인간의 몫으로 남아야 합니다. 모델은 그것이 어떻게 가닿는지를 압박 검증하기 위한 것이지, 그 생각을 대신 하기 위한 것이 아닙니다.
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